6 TERMINI DI DIGITAL HR CHE OGNI PROFESSIONISTA HR DOVREBBE CONOSCERE

Il Digital HR sta sempre più attirando l’interesse dei professionisti HR e dei business
leaders per come sta cambiando il modo in cui gestiamo le persone. È un concetto
affascinante ma non tutti sono davvero consapevoli di cosa si tratti effettivamente. Il suo
lessico è pieno zeppo di termini inconsueti che dobbiamo imparare a conoscere per poter
davvero comprendere il fenomeno.

Ecco una lista degli termini più utilizzati dai professionisti HR nel parlare del Digital HR e
delle sue applicazioni.

DIGITAL HR
Con Digital HR si intende un’ottimizzazione di processo che fa leva sulle nuove tecnologie
per rendere la gestione HR più efficiente.

Tutti i processi HR possono essere digitalizzati e, entro certi limiti, automatizzati. Pensate
ad esempio alle app per il recruitment che permettono ai candidati di autovalutarsi
(attraverso la gamification o la pubblicazione di video di presentazione).

Questi video possono poi essere scansionati tramite algoritmi che analizzano fattori quali
cordialità, sincerità e orientamento al cliente. I dati raccolti vengono poi combinati con la
parte di valutazione permettendo all’applicativo di effettuare un’accurata preselezione.

SMAC
Lo SMAC racchiude in sé i concetti chiave del Digital HR. SMAC sta per Social, Mobile,
Analytics e Cloud.

Si parte dal concetto che oggi qualunque dipendente o potenziale collaboratore possiede
uno smartphone. Usando gli strumenti di Analytics, il selezionatore può analizzare
rapidamente un’enorme quantità di dati e fare previsioni sui profili presi in
considerazione. Inoltre, le informazioni vengono ormai sempre più spesso immagazzinate
sul cloud e condivise tra i dipendenti per scopi formativi e per aumentarne le
performance.

DIGITAL TRANSFORMATION
Un’altra espressione che sentiamo sempre più spesso è quella di Digital HR
Transformation. La Digital Transformation è il processo di cambiamento attraverso il
quale ci si sta spostando dalla tradizionale gestione HR a un approccio maggiormente
digitale.

Un ottimo esempio di questo fenomeno sono le app usate per la gestione delle
assunzioni. Se finora sono stati i leader a decidere sulle nuove assunzioni, oggi le app
possono svolgere un ruolo di supporto decisivo durante il processo di inserimento del
nuovo personale; possono ad esempio, guidare i nuovi assunti nelle loro prime settimane
e farli conoscere ai nuovi colleghi in maniera divertente e leggera, facilitandone così
l’ambientamento.

Naturalmente rendere disponibile un’app e far sì che questa si integri con successo
all’interno delle pratiche aziendali di tutti i giorni sono due cose totalmente differenti. Il
processo di selezione del giusto software (o applicazione), la sua implementazione,
assicurarsi che diventi parte integrante della quotidianità aziendale e quindi misurarne
l’efficacia sono tutti elementi che insieme compongono il processo che viene appunto
definito digital transformation.

Una trasformazione di successo fa la differenza tra la “sindrome dell’oggetto luccicante”
e un reale impatto sul nostro business.

DIGITAL WORKFORCE
Digital Workforce è un altro termine che viene spesso menzionato in relazione al Digital
HR.
La tecnologia cambia il modo in cui lavoriamo e questo vale per tutti coloro che lavorano
all’interno di un’organizzazione. Stiamo diventando tutti sempre più digitali.

Lo staff è sempre più flessibile e pronto ad agire su richiesta in base al contesto, a volte
lavorando dall’altra parte del mondo
I dati e le analisi ci permettono di operare in modo più efficace, e
La tecnologia rende possibile l’automazione di molti dei compiti amministrativi
tradizionali che erano appannaggio del reparto HR.
Questi cambiamenti richiedono un elevatissimo tasso di flessibilità, la capacità di
lavorare da remoto e l’abilità di arrivare istintivamente a delle intuizioni a partire dai dati.

AGILE HR
Un altro termine utilizzato nel contesto del Digital HR e quello di Agile. Per capire di cosa
si tratta è prima necessario chiarire il concetto di Agile.

Nel 2001, diversi autori hanno creato il Manifesto Agile in cui dichiarano che:

Individui e interazioni vengono prima di processi e strumenti. Questo è un concetto con
cui ogni professionista HR non può che essere d’accordo.
Un software funzionante viene prima di una documentazione completa. Questo significa
che un aggiustamento rapido e magari impreciso è meglio di un problema ben
documentato ma irrisolto.


La collaborazione col cliente viene prima della negoziazione sul contratto. Il cliente ha
sempre ragione e soddisfarlo deve essere l’assoluta priorità per chiunque. Nel mondo HR
il “cliente” è principalmente un cliente interno, ossia il dipendente.
Rispondere al cambiamento viene prima del piano d’azione. In un mondo in costante
cambiamento la pianificazione resta importante ma diventa meno decisiva.
I principi Agile si riferiscono principalmente allo sviluppo di software. Ma è evidente che
possono essere applicati facilmente anche al contesto HR.

Comparata alla tradizionale gestione HR, una gestione Agile è un modus operandi
collaborativo, orientato al cliente, in cui l’obiettivo è il (continuo) apprendimento e
miglioramento. Attraverso l’utilizzo delle tecnologie HR, questo modo di lavorare si
tradurrà quindi nell’offerta di un servizio di qualità superiore.

PEOPLE ANALYTICS
La People Analytics, o HR Analytics, è l’applicazione della statistica sui dati relativi alle
persone a supporto di un efficace gestione aziendale.

La People Analytics è rilevante soprattutto per le organizzazioni più grandi, a partire
all’incirca dai 500 dipendenti. Ci sono diverse tipologie di analisi. Le analisi descrittive, ad
esempio, si concentrano su ciò che è accaduto fino ad oggi. Questo tipo di statistiche di
base dà indizi sulla forza lavoro, spesso attraverso le dashboard HR.

Statistiche più avanzate, come le analisi predittive, aiutano invece nella previsione di
cosa accadrà in futuro. Usando le analisi sulle persone è possibile predire chi potrebbe
lasciare l’organizzazione, quali candidati darebbero i migliori risultati in caso di
assunzione e quali dipendenti sarebbero maggiormente adatti a diventare i futuri leader.

DIGITAL HR STRATEGY
La Digital HR strategy consiste nel far leva sulle tecnologie SMAC per ridefinire i processi
HR in termini di design, offerta, accesso e operatività.

Adottare una strategia digitale è qualcosa di nuovo per la maggior parte dei reparti HR
ma è qualcosa di assolutamente essenziale. Una strategia digitale aiuta a integrare e
quindi rendere più facilmente “digeribili” le diverse trasformazioni legate alla
digitalizzazione. Una strategia solida fa la differenza tra la scelta di portare avanti un
percorso di crescita e di sviluppo delle persone dell’organizzazione attraverso decine di
applicativi diversi (che creano dispersione e confusione) o, invece, scegliere un’unica
piattaforma integrata perfettamente adeguata alle nostre esigenze.